Сегодня в неопределенном и быстроменяющимся мире в организациях постоянно происходят трансформации и изменения, к которым привлекаются многие сотрудники, руководители, команды. И чтобы эти изменения зарождались, планировались и реализовывались, важно организовать качественную групповую коммуникацию внутри компании. В этом помогает фасилитация групповой работы, которая направлена на согласование и синхронизацию команд по целям, планам их достижения, ценностям, правилам взаимодействия.

Сегодня владение навыками фасилитации становится важной корпоративной компетенцией, и мы решили узнать у HR-в, что они на эту тему думают. И провели опрос в телеграм-канале «Инструменты фасилитации»: Что дает владение фасилитацией HRу и HR–бизнес партнеру?

Получили следующий рейтинг, который мы хотим прокомментировать.

Результаты опроса "Владение инструментами и навыками фасилитации позволяют HRу и HRBP...?"

На первом месте оказалось Налаживание взаимопонимания и коммуникации между сотрудниками и руководителем, а также между командами — 66%. И примерно столько же голосов было отдано за Развитие культуры диалога, вовлеченности и обмена опыта — 67%.

Руководители, прежде всего, заточены на достижение бизнес-целей. Эти цели достигаются с помощью технологий, процессов и, конечно же, с помощью людей.

Часто руководители очень много вкладывают в достижение целей, но почему-то не всегда адекватно включают своих сотрудников в этот процесс. И в этом как раз HRы являются настоящими партнерами бизнеса, помогая работать с людьми, чтобы они помогали достигать бизнес-целей.

Если HR-бизнес-партнер работает со своими командами, со своим руководителем, то именно он может организовать встречи, на которых честно и открыто могут разговаривать и руководитель, и сотрудники, или разные команды, если вопрос затрагивает интересы разных подразделений.

ПРИМЕР #1

HR-бизнес-партнер разговаривает с руководителем и спрашивает, ну как тебе прошедшее исследование по вовлечённости, в котором один из критериев сильно западает. Критерий связан с обратной связью. Руководитель считает, что дает обратную связь в полном объёме, проводит достаточно групповых мероприятий и обсуждений. А участники ставят низкую оценку: не в тех форматах происходят встречи. И задача HRа помочь им наладить диалог.

Часто руководитель возмущается, почему сотрудники поставили в опросе такие низкие оценки или что люди молчат и не готовы говорить правду. И тут HRу нужно подготовить руководителя, спросить его: А ты сам готов по этой теме говорить, о чем ты готов говорить с людьми? Что для тебя важно?  Хочешь ли ты действительно услышать мнение людей?

Это и подготовка руководителя, с одной стороны, и создание, с другой стороны, на встрече безопасной атмосферы, чтобы люди могли открыто говорить.

Тут можно использовать инструменты фасилитации, например, задать вопрос: А как мы можем изменить нашу обратную связь или формат наших групповых встреч? Участники готовы отвечать на такой вопрос.

 РЕЗУЛЬТАТ

Компания получила большое поле предложений, а на выходе со встречи были достигнуты договоренности, что сделает каждый участник, что сделает команда и что сделает руководитель. Конечно, в начале у всех было некоторое недоверие, сможет ли все реализоваться или нет.

Но какого было удивление, когда через всего несколько месяцев ситуация принципиально изменилась. И все, что команда запланировала, внедрили. И реально стали чаще встречаться с руководителем, и на встречах диалог стал более откровенным. Люди поняли, что они могут влиять. Это очень важная история, создание открытых диалогов с возможностью, чтобы люди влияли. И это сильно меняет сами команды.

Люди очень быстро учатся, и начинают проводить такие встречи уже без HRа. Именно в этом HRам в работе очень хорошо помогает фасилитация.

Это касается также Развития культуры диалога, создания вовлеченности людей. Потому что нам важно, чтобы люди ходили на работу не просто, чтобы получать деньги, чтобы им это нравилось.

И более того, сами руководители учатся на таких встречах, учатся у HRв как у людей с экспертизой, которые могут показать руководителю в чем плюс другого формата работы и подсказать технологию, как с людьми общаться, как лучше выстраивать отношения, как создавать то самое открытое пространство для развития команды и организации.

Что дальше? Давайте посмотрим. Следующий у нас пункт, очень важный — Проводить сессии для топов и сессии по внедрению изменений — 62% голосов. Сегодня не для кого не секрет, что очень много изменений, трансформаций внутри компании. Они начинаются сверху, потом каскадируются вниз.

И если ты знаешь, как организовывать стратегические встречи или встречи по каскадированию, ты можешь облегчить людям понимание, освоение, принятие и развитие этих идей.

ПРИМЕР #2

Пример про сессию для топ -менеджмента. Это не моя история, это мне рассказывали HRы из одной большой организации. Существует много филиалов у организации. И существует один из филиалов, который приносит основную прибыль, условно 50% и даже больше прибыли приносит филиал. При этом есть конкурс филиалов по критериям, которые влияют на дальнейшее развитие.

В этом конкурсе этот филиал всегда был в конце. Наверное, вы понимаете почему, потому что им совершенно неважно было, какое у них место, у них и так все было хорошо.

Но Президент компании как-то сказал руководитель филиала: Что это, ребята, вы в отстающих. Хотелось бы, чтобы такой передовой филиал был впереди в этом конкурсе.

И вот топ-команда собралась на стратегическую сессию, на которой они обсуждали, что же можно сделать в будущем? Как вообще в этом конкурсе по заданным критериям достигать более позитивных результатов? Они ругались между собой, а фасилитатор их разнимал, предоставлял форматы работы.

РЕЗУЛЬТАТ

Но вот что важное: в конце этой встречи топ-менеджмент договорился, что они сделают, и даже выделили специального человека, который будет отвечать за этот "могучий" проект. И вышли с сессии с неверием. И Президент с неверием, и команда с неверием. Ну ладно, посмотрим, что будет. Какого же было удивления, когда к концу года филиал стал первым. И тогда вся команда собралась и подняла материалы прошлой стратсессий. Оказалось, что 90% того, что они обсуждали и придумали на сессии, они реализовали. И они оценили, что фасилитация крутой инструмент. И захотели провести новую стратсессию под новую задачу.

Так мы, как HRы, можем помогать людям договариваться в новых проектах, в таких продвигающих, трансформационных изменениях. И, с другой стороны, мы "заражаем" наш менеджмент потрясающим инструментом, который они могут использовать потом самостоятельно. Они уже понимаю, когда нужно использовать фасилитацию.

Еще один потрясающий эффект фасилитации — Сокращение временных затрат на собрания и обсуждения — 55%. Это не секрет, что сейчас много групповых форматов. Рабочие группы, проекты, кросс-функциональные, функциональные встречи. Их стало очень много за последние три года. Потому что мир меняется, нам нужно на него реагировать.

Если мы проводим встречи не эффективно, мы тратим огромное количество времени. Поэтому, если ты умеешь как HR проводить более эффективно групповые встречи, то ты бесценный человек, тебя будут все звать, чтобы ты помог провести встречи бизнес-командой.

Следующие два важных пункта — 49%, тоже много. Это Привлечение сотрудников для исследования и решения проблем и Найти оптимальный вариант реализации задач и идей.

Это про то, что руководитель не должен сам искать ответы на все вопросы, команда ищет ответы. И когда у бизнес-подразделения, с которым HR работает, есть задача поиска улучшений или решений какой-то проблемы, HR может помочь команде достаточно быстро и эффективно найти эти решения, выйти со встречи с To-Do списком, то есть и с идеями, и с какими-то планом действий. И это очень важно для бизнеса, и это очень важно для компании.

Еще фасилитация помогает, когда нужно — Собрать обратную связь с командой — 45%. Если опрашиваешь людей по отдельности потребуется очень много времени. А если HR соберет фокус-группу, команду и спросит: Какие у нас проблемы? А почему возникла такая ситуация? Команда очень быстро даст согласованный взгляд на причины проблемы.

Потом даже не потребуется информацию сводить, команда сама выделить ключевые причины, например, почему мы не выполнили KPI в этом квартале или в полугодии, и более того договорится о дальнейших действиях по изменению этой ситуации. Таким образом, мы за час, за два можем разобраться в сложной ситуации и решить вопрос. И это сильно экономит время и для команды, и для руководителя, и для HR.

Результаты опроса "Какие запросы на фасилитацию сейчас самые актуальные в компаниях?"

А что же самое главное для самих HRов?

Прежде всего, фасилитация дает возможность быстро разобраться в бизнес-процессах и ситуации в подразделении, быстро "погрузиться" в команду. Ведь HR бизнес-партнеры работают с разными командами, департаментами.

И еще инструменты фасилитации помогают в достижении партнерской позиции с руководителем, потому что руководитель очень быстро понимает, что ты ему можешь помочь в работе с его командой, сделать ее более эффективной, установить диалог с командой. Ну и, конечно, развивается доверие между руководителем и HRом.

Поэтому, как мы видим из опроса, владение фасилитацией помогает команде или департаменту, с которой HR работает, и самому HRу.

С еще большим количеством кейсов применения фасилитации в компаниях реального сектора бизнеса, таких как РЖД, ОМК, НЛМК, Wildberries, Европлан, Альфа-Банк, и инструментов фасилитации вы сможете познакомиться на Конференции фасилитаторов 2025, которая пройдет в 15 апреля в онлайн формате и 18 апреля очно в Москве